Sygefravær er en del af arbejdslivet – og er ofte en svær situation for både medarbejder og arbejdsgiver.

For medarbejderen handler det om helbred, usikkerhed og bekymring for fremtiden. For arbejdsgiveren handler det om drift, ansvar og hensynet til resten af organisationen.

I de fleste tilfælde er målet at finde en løsning, der gør det muligt at fastholde medarbejderen i jobbet. Men der kan opstå situationer, hvor sygefraværet over tid bliver så belastende, at spørgsmålet om opsigelse alligevel melder sig.

Som udgangspunkt må man ikke opsige en medarbejder, bare fordi vedkommende er syg. Sygdom er en lovlig grund til fravær – og i sig selv altså ikke en opsigelsesgrund.

For funktionærer gælder der samtidig et krav om, at en opsigelse skal være saglig. Det betyder i praksis, at der skal være en god og rimelig grund – og at det ikke er selve sygdommen, der må være årsagen.

En opsigelse kan dog – efter en konkret vurdering – komme på tale, hvis sygdommen betyder, at medarbejderen:

• ikke længere kan passe sit arbejde på en forsvarlig måde
• har været sygemeldt i lang tid, uden at der er udsigt til at vende tilbage foreløbigt
• ofte er fraværende på en måde, der er svær at planlægge efter og skaber udfordringer for virksomheden

Når man skal vurdere, om sygefravær kan begrunde en saglig opsigelse, ser man typisk på flere forhold i sammenhæng. Blandt andet:

• Fraværets karakter og omfang
  Er der tale om et længerevarende forløb eller gentagne kortere sygemeldinger over tid?
• Prognosen for tilbagevenden
  Er der udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage – helt eller delvist – inden for en overskuelig fremtid?
• Virksomhedens håndtering af situationen
  Har arbejdsgiveren taget dialogen med medarbejderen, afholdt sygefraværssamtaler og forsøgt at finde løsninger, der kan fastholde medarbejderen i jobbet?
• Dokumentation
  Har virksomheden indhentet relevant lægelig dokumentation, hvor det har været nødvendigt og sagligt?

Det er vigtigt at understrege, at opsigelse af en sygemeldt medarbejder sjældent er den ønskede løsning – hverken for medarbejderen eller for virksomheden.

I praksis vil fokus ofte være på dialog, tilpasning af arbejdsopgaver og muligheden for at finde en holdbar løsning, før en opsigelse overhovedet kommer på tale.

Jo mere grundigt og ordentligt forløbet er håndteret, desto bedre står virksomheden – også hvis situationen ender med en opsigelse.

Funktionærloven indeholder den såkaldte 120-dages-regel, som giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige en funktionær med 1 måneds varsel, hvis medarbejderen inden for 12 sammenhængende kalendermåneder har haft 120 sygedage.

Reglen kan dog kun anvendes, hvis:

• den er aftalt skriftligt mellem parterne
• opsigelsen sker i umiddelbar forlængelse af de 120 sygedage
• medarbejderen stadig er syg på opsigelsestidspunktet

En korrekt anvendt opsigelse efter 120-dages-reglen vil som udgangspunkt være saglig. Til gengæld ser vi ofte, at reglen enten ikke er aftalt korrekt – eller anvendes forkert i praksis.

Hvis virksomheden er omfattet af en kollektiv overenskomst, kan der gælde en yderligere beskyttelse af medarbejderen ved sygdom. Det er derfor vigtigt at undersøge overenskomstgrundlaget, inden der træffes beslutning om opsigelse.

Derudover kan der i visse situationer også være tale om sygdom, der udløser et særligt beskyttelsesniveau – for eksempel i relation til forskelsbehandlingsreglerne.

Opsigelse af en sygemeldt medarbejder er et af de områder i ansættelsesretten, hvor små fejl kan få store konsekvenser. Ofte kan det betale sig at få et tjek af situationen, inden opsigelsen afgives – både for at vurdere sagligheden og for at sikre, at processen er håndteret korrekt.

Det handler ikke kun om jura, men også om ansvarlig ledelse og ordentlig håndtering af en svær situation – for både virksomhed og medarbejder.

Er du i tvivl om, hvad der gælder i din situation? Vi tager gerne en uforpligtende snak.